Opzegtermijn werkgever
De opzegtermijn voor de werkgever is anders dan die voor de werknemer. Onze uitleg geeft exact aan welke opzegtermijnen voor werkgevers gelden, zodat je als werkgever weet hoe het zit met de proeftijd en de wettelijke opzegtermijn, maar ook wat je moet doen als je een vaststellingsovereenkomst wilt aanbieden of de opzegtermijn niet in acht is genomen. Want dat opzegtermijnen voor werkgevers verplicht zijn dat wist je wel, maar wat zijn de overige regels hierover in Nederland?
Wat is de opzegtermijn voor een werkgever?
Als geen opzegtermijn is overeengekomen gelden de wettelijke termijnen. Voor de werkgever is de opzegtermijn daarbij afhankelijk van het dienstverband van de werknemer:
Minder dan 5 jaar 1 maand
5 tot 10 jaar 2 maanden
10 tot 15 jaar 3 maanden
langer dan 15 jaar 4 maanden
Wat zegt de wet erover?
De opzegtermijn voor de werkgever komt uit drie bronnen, te weten:
1. Wet (Boek 7 Burgerlijk Wetboek)
3. Cao
De opzegtermijn voor werkgevers staat in de wet en wel in wetsartikel 672 in boek 7 van het Burgerlijk Wetboek.
Tijdens de proefperiode – ook wel proeftijd – kan de arbeidsovereenkomst meteen worden ontbonden door beide partijen. Hiervoor hoeft geen opzegtermijn in acht te worden genomen.
Wat staat er in de arbeidsovereenkomst over de opzegtermijn?
In de arbeidsovereenkomst of de cao staat de opzegtermijn. Voor een werknemer geldt altijd een opzegtermijn van 1 maand, tenzij er in de cao anders is opgenomen.
Als er geen termijn is overeengekomen gelden de wettelijke termijnen. Voor de werkgever is de opzegtermijn daarbij afhankelijk van het dienstverband van de werknemer.
Opzeggen gebeurt in de regel voor het einde van de maand.
Heeft een CAO invloed op de opzegtermijn?
Een cao heeft altijd invloed op de opzegtermijn van de arbeidsovereenkomst door de werkgever. Dit komt omdat de cao altijd boven een arbeidsovereenkomst gaat. Omdat afspraken uit een cao boven die arbeidsovereenkomst staan kunnen afspraken worden gemaakt die anders zijn dan de wet bepaalt. Anders gezegd kan via de cao worden afgeweken van de wet en kunnen dus andere opzegtermijnen gelden voor werkgevers en werknemers als een collectieve arbeidsovereenkomst van toepassing is.
Wat is de opzegtermijn voor werkgever met ontslagvergunning?
De opzegtermijn met ontslagvergunning bedraagt vier weken. Deze opzegtermijn gaat van start wanneer de werknemer het bericht heeft ontvangen dat de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt. Handig is om aan het einde van de maand op te zeggen.
Wat is de opzegtermijn bij bedrijfseconomische redenen?
De opzegtermijn bij bedrijfseconomische redenen bedraagt minimaal 1 maand. Bij elke vijf jaar dienst komt daar een maand bovenop. Als een medewerker langer dan 24 maanden in dienst is, heeft hij recht op een transitievergoeding.
Een werkgever kan alleen opzeggen als hij echt kan bewijzen dat hij moet opzeggen vanwege bedrijfseconomische redenen. Er moet bewijs zijn dat het nodig is om de functie te laten vallen. Hiervoor moet de werkgever altijd met cijfers van de onderneming komen.
En de opzegtermijn bij opzeggen met wederzijds goedvinden?
Als je met wederzijds goedvinden uit elkaar gaat is het verstandig om dit vast te leggen in de vaststellingsovereenkomst. Zo heb je de afspraken duidelijk op papier en kom je de werknemer tegemoet. Deze krijgt bij ontslag met wederzijds goedvinden namelijk geen WW-uitkering van het UWV als jullie niet allebei de vaststellingsovereenkomst ondertekenen waarin wordt vermeld dat het initiatief tot opzegging met wederzijds goedvinden ligt bij de werkgever.
Kan je als werkgever de opzegtermijn inkorten?
Als er in de collectieve arbeidsovereenkomst (cao) een kortere opzegtermijn geldt dan in een arbeidsovereenkomst, gelden de regels van de cao. Een werkgever kan dus op deze manier de opzegtermijn inkorten.
Wanneer de werkgever een ontslagvergunning heeft gekregen bij het UWV kan de opzegtermijn ingekort worden met één maand. Is de werknemer dus langer dan 15 jaar in dienst? Dan is de opzegtermijn na deze vergunning maar drie maanden in plaats van vier maanden.
Wanneer is de opzegtermijn nietig?
Een opzegtermijn is nietig wanneer een werkgever opzegt tijdens een ongeldige proefperiode of als er onterecht ontslag op staande voet is gegeven.
Oftewel, een werkgever mag nooit zomaar opzeggen wanneer hij geen dringende reden heeft. In deze gevallen had hij de ontslagprocedure van het UWV moeten volgen.
Wanneer de opzegging nietig is, heeft de beëindiging nooit plaatsgevonden. Wettelijk gezien loopt de arbeidsovereenkomst dan gewoon nog door.
Wanneer blijkt dat deze nietig is, kan de werknemer via de kantonrechter een vordering tot schadevergoeding instellen.
Opzeggingsverboden – het ontslagverbod dus – kunnen ziekte en zwangerschap zijn. Ook kan opzegging van een arbeidsovereenkomst nietig zijn wanneer de opzegging discriminerende gronden heeft.
Hoe kan je de opzegtermijn berekenen?
Het is niet nodig om de opzegtermijn als werkgever te berekenen. Deze termijnen zijn namelijk opgenomen in de wet. De wettelijke opzegtermijnen zijn:
- Bij een arbeidsovereenkomst die korter dan 5 jaar heeft geduurd, is de opzegtermijn 1 maand.
- Bij een arbeidsovereenkomst die langer dan 5 jaar heeft geduurd, maar korter dan 10 jaar, geldt een opzegtermijn van twee maanden.
- Bij een arbeidsovereenkomst die langer dan 10 jaar heeft geduurd, maar korter dan 15 jaar, geldt een opzegtermijn van drie maanden.
- Bij een arbeidsovereenkomst die langer dan 15 jaar heeft geduurd, geldt een opzegtermijn van vier maanden.
Een opzegtermijn kan soms wel vier maanden duren bedragen.
Overigens kan met de werkgever ook een langere opzegtermijn worden overeengekomen. Dit moet dan uiteraard wel schriftelijk vastgelegd worden.
Wat kan je doen als de opzegtermijn niet in acht is genomen?
Als de opzegtermijn niet in acht is genomen, kan de werknemer aanspraak maken op een vergoeding. De werknemer kan deze indienen bij de kantonrechter. Mocht een werknemer de werkgever aanspreken omdat een verkeerde opzegtermijn in acht is genomen, dan is het belangrijk om een jurist te raadplegen.
