Opzegtermijn werknemer
Zeg hier eenvoudig online jouw arbeidsovereenkomst op
Als werknemer ben je in dienst voor de werkgever. Maar wat is de opzegtermijn voor de werknemer? Je maakt hier afspraken over doormiddel van een arbeidsovereenkomst. Een opzegtermijn hoort hier ook bij. Zowel werknemer als werkgever moeten rekening houden met deze wettelijke opzegtermijn. In dit artikel lees je alle belangrijke informatie over opzegtermijnen voor de werknemer.
Wat is de opzegtermijn voor een werknemer?
De opzegtermijn voor werknemers is altijd 1 maand bij een contract voor bepaalde tijd, onbepaalde tijd en het nul-uren contract. Dit is bij een arbeidsovereenkomst langer dan 5 jaar 2 tot 4 maanden. Hier kan bij CAO van worden afgeweken, maar dan nog is de maximale opzegtermijn voor werknemers 6 maanden.
Bepaalde tijd
Wanneer je net in dienst treedt bij je werkgever, teken je meestal voor bepaalde tijd. Het is even aftasten of het wel werkt tussen jou en de werkgever, of jij wel past in zijn bedrijf. Wanneer je voor bepaalde tijd in dienst treedt, is er sprake van een maand opzegtermijn.
Onbepaalde tijd
Krijg je meteen een vast contract of ben je al even in dienst en teken je het vierde contract, dan is dit een contract voor een onbepaalde tijd. Na drie tijdelijke contracten moet de werkgever een vast contract aanbieden of je laten gaan. Je kan ook een vast contract krijgen wanneer je langer dan 2 jaar meerdere tijdelijke contracten hebt gehad. De opzegtermijn voor werknemers is standaard altijd één maand.
Nul uren contract
Er bestaat ook nog een nul uren contract. Deze wordt ook wel oproepovereenkomst genoemd. Bij een oproepovereenkomst is de werkgever niet verplicht jou in te roosteren. En jij bent niet verplicht om aan de oproep van de werkgever te voldoen, wanneer je daar een geldige reden voor hebt. Bij een nul uren contract is een opzegtermijn van een maand van toepassing.
Vakantiedagen
Wanneer je jouw contract opzegt en je hebt nog vakantiedagen over, mag je die dan opnemen? Je doet er goed aan om je vakantie schriftelijk door te geven aan je werkgever. Als hij binnen twee weken na ontvangst niets heeft laten weten, is je vakantieaanvraag juridisch goedgekeurd.
Weigert een werkgever jouw aanvraag? Dan moet er sprake zijn van zwaarwichtige bedrijfsbelangen. Hij moet aan kunnen tonen dat het niet mogelijk is om jou die datum vrij te geven.
Wanneer je ontslag neemt, heb je als werknemer altijd nog recht op jouw opgebouwde vakantiedagen die je nog niet hebt opgenomen. Ook de opgebouwde vakantietoeslag die loopt tot ontslagdatum moet worden uitbetaald door de werkgever. Soms kan het zijn dat er meer vakantiedagen zijn dan opgenomen kan worden tot ontslagdatum. Op dat moment is de werkgever verplicht dit uit te betalen aan jou.
Wat zegt het Burgerlijk Wetboek?
Het Burgerlijk Wetboek zegt over de opzegtermijn voor een werknemer dat opzegging gedaan moet worden tegen het einde van de maand. Dit mag anders zijn mits het maar schriftelijk is aangewezen. Voor de werknemer is een opzegtermijn van één maand van toepassing.
Tussentijds opzegbeding
Wanneer je jouw contract opzegt en je hebt nog vakantiedagen over, mag je die dan opnemen? Je doet er goed aan om je vakantie schriftelijk door te geven aan je werkgever. Als hij binnen twee weken na ontvangst niets heeft laten weten, is je vakantieaanvraag juridisch goedgekeurd.
Weigert een werkgever jouw aanvraag? Dan moet er sprake zijn van zwaarwichtige bedrijfsbelangen. Hij moet aan kunnen tonen dat het niet mogelijk is om jou die datum vrij te geven.
Wanneer je ontslag neemt, heb je als werknemer altijd nog recht op jouw opgebouwde vakantiedagen die je nog niet hebt opgenomen. Ook de opgebouwde vakantietoeslag die loopt tot ontslagdatum moet worden uitbetaald door de werkgever. Soms kan het zijn dat er meer vakantiedagen zijn dan opgenomen kan worden tot ontslagdatum. Op dat moment is de werkgever verplicht dit uit te betalen aan jou.
Vaststellingsovereenkomst
Wanneer jij en je werkgever een vaststellingsovereenkomst hebben opgesteld, kunnen jullie in overleg met elkaar de arbeidsovereenkomst beëindigen. De werkgever doet dan een voorstel op papier en wanneer jij daarmee akkoord gaat betekent dit het einde van de arbeidsovereenkomst. Dit moet altijd schriftelijk, een mondelinge vaststellingsovereenkomst is niet bindend.
Wanneer jij dit voorstel getekend hebt, heb je recht op twee weken bedenktijd. Wanneer jij je toch bedenkt, moet je dit schriftelijk verklaren. Een geldige reden is niet nodig en dus niet verplicht.
Er hoeft geen opzegtermijn te worden gehanteerd bij een vaststellingsovereenkomst. Jullie kunnen er voor kiezen per direct ieders eigen weg in te slaan. Er geldt wel een fictieve opzegtermijn.
Fictieve opzegtermijn
Wanneer sprake is van een vaststellingsovereenkomst, is niet per definitie sprake van een opzegtermijn. Je kunt dus met werkgever zelf een einddatum afspreken. Het UWV wil echter dat er wel met de wettelijke opzegtermijn rekening wordt gehouden. Wanneer er geen rekening wordt gehouden met deze opzegtermijn, doet het UWV dat en is er sprake van een fictieve opzegtermijn. Je moet langer wachten voordat je in aanmerking komt voor een WW-uitkering wanneer je werkloos raakt.
Cao
Is op jouw arbeidsovereenkomst een cao van toepassing, dan moet worden gekeken wat deze cao zegt over opzegtermijnen voor jouw arbeidsovereenkomst. Een cao is bijvoorbeeld van toepassing voor mensen die werken in ziekenhuizen, detailhandel of als je werkzaam bent bij defensie. De cao kan afwijken van wettelijke opzegtermijnen.
Weigert een werkgever jouw aanvraag? Dan moet er sprake zijn van zwaarwichtige bedrijfsbelangen. Hij moet aan kunnen tonen dat het niet mogelijk is om jou die datum vrij te geven.
Wanneer je ontslag neemt, heb je als werknemer altijd nog recht op jouw opgebouwde vakantiedagen die je nog niet hebt opgenomen. Ook de opgebouwde vakantietoeslag die loopt tot ontslagdatum moet worden uitbetaald door de werkgever. Soms kan het zijn dat er meer vakantiedagen zijn dan opgenomen kan worden tot ontslagdatum. Op dat moment is de werkgever verplicht dit uit te betalen aan jou.
Welke opzegtermijn kent een werknemer maximaal?
Een maximale opzegtermijn voor een werknemer bedraagt zes maanden. Dit is niet bij wet geregeld, maar bij cao. De opzegtermijn is alleen geldig wanneer werkgever een dubbele opzegtermijn heeft. Een voorbeeld: werknemer heeft een opzegtermijn van 3 maanden, dan heeft de werkgever een opzegtermijn van 6 maanden.
“De termijn kan slechts worden verkort bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan. De termijn kan schriftelijk worden verlengd. Van de termijn kan schriftelijk worden afgeweken. De termijn van opzegging voor de werknemer mag bij verlening niet langer zijn dan zes maanden en voor de werkgever niet korter dan het dubbele van die voor de werknemer.”
Wat als je de opzegtermijn niet nakomen wil?
Wanneer jij besluit als werknemer niet meer te komen werken tijdens de opzegtermijn en de opzegtermijn dus niet wil nakomen, kan de werkgever jou aansprakelijk stellen. De geleden schade kan hij aftrekken van jouw brutosalaris. Deze kosten kunnen hoog oplopen. Wanneer een project niet tijdig afkomt, en dat is jouw schuld, kan hij dit van jouw brutosalaris aftrekken.
Heb je als werknemer een opzegtermijn zonder contract?
Wanneer jij als werknemer gedurende drie maanden, wekelijks, minimaal 20 uur per maand werkt, heb je volgens de wet een arbeidsovereenkomst. Wanneer er sprake is van een arbeidsovereenkomst is er dus sprake van de wettelijke opzegtermijn van één maand.
Wanneer je niet aan deze voorwaarden voldoet, heb je volgens de wet ook geen arbeidsovereenkomst en dus ook geen opzegtermijn. Maar let op, er is in Nederland dus heel snel sprake van een arbeidsovereenkomst, ook al ben je die met opzet niet aangegaan.
Wat kan je doen als de opzegtermijn niet in acht is genomen?
Als de opzegtermijn niet in acht is genomen, kan de werknemer aanspraak maken op een vergoeding. De werknemer kan deze indienen bij de kantonrechter. Mocht een werknemer de werkgever aanspreken omdat een verkeerde opzegtermijn in acht is genomen, dan is het belangrijk om een jurist te raadplegen.
