Hoe kun je een arbeidsovereenkomst opzeggen?

Opzegging van de arbeidsovereenkomst kan mondeling of schriftelijk plaatsvinden. Uiteraard wordt schriftelijke opzegging aangeraden, omdat de partij die de arbeidsovereenkomst opzegt bij een eventuele discussie moet aantonen dat de opzegging door de andere partij is ontvangen. Hierbij geldt dus de zogenoemde ontvangsttheorie. Net als bij opzegging via email.

Opzegging van de arbeidsovereenkomst per mail is rechtsgeldig. Dit komt omdat de Hoge Raad in 2013 uitspraak heeft gedaan en hierbij heeft gekeken naar de ontvangsttheorie. De Hoge Raad gaf aan dat een email adres een aannemelijk adres is. Dit zorgt ervoor dat de ontvangsttheorie opgaat voor email.

Bij ontslag op staande voet kent men geen opzegtermijn. De werknemer kan dus direct ontslagen worden. Wel is de motivering heel belangrijk. De werkgever moet op het moment dat hij ontslag op staande voet aan de werknemer aanzegt mededelen wat zijn motivering is. Welke reden de werkgever heeft om ervoor te kiezen per direct niet meer verder te willen met de werknemer. Dit gaat overigens heel vaak mis.

De opzegtermijn zonder arbeidsovereenkomst lijkt eenvoudig. Veel werknemers en werkgevers denken zonder arbeidsovereenkomst zonder opzegtermijn uit elkaar te kunnen. Dit is echter onjuist. Als er geen arbeidscontract is gesloten en er dus geen afspraken schriftelijk zijn vastgelegd, gaat de wet uit van een mondelinge arbeidsovereenkomst. De werkgever en werknemer moeten zich dan dus houden aan de wettelijke opzegtermijnen waarbij moet worden uitgegaan van een arbeidscontract voor onbepaalde tijd.Als geen tussentijds opzegbeding is opgenomen, kan niet worden opgezegd en is de werknemer verplicht om een schadevergoeding te betalen als deze het toch doet en weigert om te blijven werken tot de arbeidsovereenkomst afloopt.

Als werkgever is het net even anders. Je moet dan eigenlijk drie stappen volgen als je tussentijds wilt opzeggen. Als eerste stap moet je aan de werknemer voorstellen om met wederzijds goedvinden uit elkaar te gaan. Je stelt dan een vaststellingsovereenkomst op waarbij je aangeeft dat het initiatief tot beëindiging bij jouw ligt. Dit zorgt ervoor dat de werknemer zijn recht op een WW-uitkering niet verliest.

Uitzendkrachten vallen in fases. Een uitzendkracht die minder dan 78 weken werkzaam is, valt over het algemeen onder fase a. Is dit het geval, dan kan de uitzendovereenkomst worden opgezegd zonder opzegtermijn. Hierbij moet het uitzendbureau minimaal één dag voor de beëindiging worden ingelicht.

Als de uitzendkracht in fase B of C valt, dan is de opzegtermijn afhankelijk van de vraag of de uitzendovereenkomst tijdelijk was of voor onbepaalde tijd.

In het eerste geval bedraagt de opzegtermijn voor het uitzendbureau 1 maand en is deze voor de werknemer afhankelijk van de duur van de uitzendovereenkomst.

Is een uitzendovereenkomst voor onbepaalde tijd overeengekomen, dan is de opzegtermijn voor beide partijen 1 maand. Overigens kan van deze termijn worden afgeweken in de uitzendovereenkomst.

Als de werkgever toestemming heeft van het UWV door middel van een ontslagvergunning, dan is het belangrijk dat de werkgever nog steeds de juiste opzegtermijn van de arbeidsovereenkomstaanhoudt. Weliswaar moet de werkgever binnen vier weken nadat de ontslagvergunning door het UWV is verstrekt het arbeidscontract met de werknemer opzeggen, maar dit betekent niet dat de arbeidsovereenkomst binnen die vier weken eindigt.

Als de procedure tot ontslag via de kantonrechter loopt, dan zal deze in de regel rekening houden met de geldende opzegtermijn. De kantonrechter brengt de tijd die de ontslagprocedure heeft geduurd dan over het algemeen wel in mindering op de opzegtermijn.

Vanaf 1 januari 2016 is de wet Werken na de AOW-gerechtigde leeftijd in werking getreden. Dit heeft ervoor gezorgd dat de opzegtermijn van de arbeidsovereenkomst voor een AOW werknemer altijd maximaal één maand is. Overigens geldt die termijn van één maand ook voor de werkgever.

Kort gezegd is de opzegtermijn bij faillissement maximaal 6 weken. Bij faillissement van de werkgever blijven de arbeidsovereenkomsten bestaan. Logisch gevolg van faillissementen is echter dat de werkgever in de toekomst geen werk meer kan bieden. De curator zal over het algemeen overgaan tot het ontslaan van de werknemers. Daarvoor heeft de curator wel toestemming van de rechter-commissaris nodig, maar niet van het UWV.

De opzegtermijn bij faillissement waarbij de curator ontslag voor de werknemers heeft aangevraagd is gelijk aan de opzegtermijnen in de arbeidsovereenkomst. Als er geen opzegtermijn was overeengekomen gelden de wettelijke termijnen.

Overigens is de maximale opzegtermijn bij faillissement dus 6 weken.

De arbeidsovereenkomst kan voor aanvang van de proeftijd en dus voor indiensttreding worden opgezegd. Maar dit is wel uitzonderlijk. De werkgever en werknemer kunnen voor indiensttreding de arbeidsovereenkomst opzeggen. Dit betekent natuurlijk automatisch dat voor aanvang van de proeftijd wordt opgezegd. De werkgever en werknemer moeten hierbij wel opletten dat zij duidelijke redenen hebben om hiertoe over te gaan. Er is immers een contract en het negatief contractbelang kan ervoor zorgen dat de opzeggende partij een vergoeding moet betalen. Deze vergoeding kan gelijk staan aan het loon dat zou worden betaald tijdens de duur van de arbeidsovereenkomst.

Als er geen proeftijd is overeengekomen, moet de werkgever opzeggen met toestemming van en na toetsing door het UWV. Werknemers moeten ook de juiste opzegtermijn hanteren als ze voor aanvang van de proeftijd en indiensttreding willen opzeggen en er geen proeftijd is opgenomen.

Als je onderling akkoord bent over het beëindigen van het dienstverband, dan noemen we dat beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. De werkgever en werknemer leggen dan schriftelijk vast dat zij de arbeidsovereenkomst stoppen. Veelal wordt een vergoeding betaald bij opzegging met wederzijds goedvinden. De werkgever heeft geen toestemming nodig van het UWV of de kantonrechter. Wel moet worden opgenomen dat het initiatief bij de werkgever lag, anders krijgt de werknemer geen WW-uitkering.

Om te kijken wat de opzegtermijn is moeten we hierbij onderscheid maken in tijdelijke contracten en contracten voor bepaalde tijd.

Bij een arbeidscontract voor bepaalde tijd die eindigt met wederzijds goedvinden heeft een werknemer pas recht op WW vanaf de datum dat het oorspronkelijke contract zou eindigen. Als een tussentijds opzegbeding is opgenomen of indien de CAO anders bepaalt, kan geldt die opzegtermijn.Om te kijken wat de opzegtermijn is moeten we hierbij onderscheid maken in tijdelijke contracten en contracten voor bepaalde tijd.

Als een contract voor onbepaalde tijd met wederzijds goedvinden wordt beëindigd, dan moet in de vaststellingsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst worden opgenomen op welke datum het arbeidscontract stopt. Op het moment dat de vaststellingsovereenkomst wordt ondertekend start de opzegtermijn. Deze termijn moet minimaal even lang zijn als de geldende opzegtermijn. Overigens moet de werkgever in die periode het loon doorbetalen.Om te kijken wat de opzegtermijn is moeten we hierbij onderscheid maken in tijdelijke contracten en contracten voor bepaalde tijd.