Opzegtermijn arbeidsovereenkomst

Hier vind je alle arbeidsovereenkomsten die je via ons kunt opzeggen

Werknemer

Opzegtermijn werknemer Als werknemer ben je in dienst voor de werkgever. Maar wat is de opzegtermijn voor de werknemer? Je maakt hier afspraken over doormiddel van een arbeidsovereenkomst. Een opzegtermijn hoort hier ook bij. Zowel werknemer als werkgever...

Werkgever

Opzegtermijn werkgever De opzegtermijn voor de werkgever is anders dan die voor de werknemer. Onze uitleg geeft exact aan welke opzegtermijnen voor werkgevers gelden, zodat je als werkgever weet hoe het zit met de proeftijd en de wettelijke opzegtermijn, maar ook...

Opzeggen arbeidsovereenkomst

De opzegtermijn die geldt bij de arbeidsovereenkomst wordt je volledig duidelijk door onze uitleg. Hierbij laten we zien waar het in de wet staat en wat het Burgerlijk Wetboek over opzegtermijnen in arbeidsovereenkomsten zegt. Zo geven we voorbeelden en laten we aan werkgevers en werknemers zien wat de opzegtermijn in een arbeidsovereenkomst in Nederland betekent.

Aan de hand daarvan kan je bepalen of je onze voorbeeldbrief gebruikt of deze laat opstellen door één van onze juristen. Opzegging is een eenzijdige rechtshandeling. Dit betekent dat er geen wilsovereenstemming van twee of meer partijen nodig is. Eén persoon kan de rechtshandeling verrichten. Om de opzegtermijn van een arbeidsovereenkomst te bepalen moet worden gekeken naar een aantal zaken. Gaat het bijvoorbeeld om de opzegtermijn voor de werkgever of de werknemer? En is er in de arbeidsovereenkomst een beding opgenomen waarin staat op je de tijdelijke arbeidscontracten tussentijds kan beëindigen of niet?

Wat is de opzegtermijn van een arbeidsovereenkomst?

De opzegtermijn van de arbeidsovereenkomst is voor werknemers 1 maand. Dit kan via de CAO worden verlengd tot maximaal 6 maanden waarbij de werkgever dan altijd een dubbele opzegtermijn daarvan krijgt. De opzegtermijn voor de werkgever bij een arbeidsovereenkomst is afhankelijk van het aantal dienstjaren:

Arbeidsovereenkomst korter dan vijf jaar: 1 maand

Arbeidsovereenkomst vijf tot tien jaar: 2 maanden

Arbeidsovereenkomst tien tot vijftien jaar: 3 maanden

Arbeidsovereenkomst vijftien jaar of meer: 4 maanden

Bij het berekenen van het aantal dienstjaren, tellen de arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd ook mee. De keten van arbeidsovereenkomsten mag dan alleen niet doorbroken zijn.

Wat is de geldende opzegtermijn?

De geldende opzegtermijn voor een arbeidsovereenkomst vinden we in de wet. Voor werkgevers en werknemers is dat artikel 7:672 BW waarbij lid 2 bepaalt dat de opzegtermijn voor een werknemer 1 maand is en de opzegtermijnen voor de werkgever afhankelijk zijn van het aantal dienstjaren van de werknemer.

Individuele arbeidsovereenkomst

Overigens kan worden afgeweken van deze opzegtermijnen in het arbeidscontract. Je kan in een individuele arbeidsovereenkomst opnemen dat ook voor de werknemer een langere opzegtermijn geldt. Dit is echter alleen toegestaan als de opzegtermijn van de werkgever in zo’n geval twee keer zo lang wordt als die van de werknemer. Daarnaast mag de opzegtermijn voor de werknemer nooit langer zijn dan 6 maanden.

Gebruikelijke opzegtermijn

De gebruikelijke opzegtermijn is voor de werknemer één maand. Hier wordt eigenlijk nauwelijks van afgeweken. In sommige beroepsgroepen of vakgebieden kan het zijn dat het wenselijk is om een langere samenwerking aan te gaan en dan kan de gebruikelijke opzegtermijn worden verlengd. Dit gebeurt ook wanneer schaarste heerst en de werkgever zicht realiseert dat hij niet snel een andere werknemer zal vinden als deze opzegt.

Is in een CAO een andere opzegtermijn opgenomen, dan is dat niet alleen de gebruikelijke opzegtermijn, maar meteen de geldende opzegtermijn.

Wat is bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst de opzegtermijn?

Een tijdelijke arbeidsovereenkomst eindigt als de duur van de arbeidsovereenkomst voorbij is. Maar kan je een tijdelijke arbeidsovereenkomst tussentijds opzeggen? Het antwoord daarop is ja. Het is mogelijk als de werkgever en de werknemer hierover een onderling akkoord bereiken en met wederzijds goedvinden uit elkaar gaan. Je hoeft dan geen toestemming te vragen aan het UWV of de kantonrechter.

Tussentijds opzegbeding

In de regel kunnen tijdelijke contracten niet tussentijds worden opgezegd. Maar uiteraard is er een uitzondering op de regel. Als schriftelijk is opgenomen dat een tijdelijk arbeidscontract tussentijds kan worden beëindigd, dan is dit rechtsgeldig en wordt het een tussentijds opzegbeding genoemd.

Als geen tussentijds opzegbeding is opgenomen, kan niet worden opgezegd en is de werknemer verplicht om een schadevergoeding te betalen als deze het toch doet en weigert om te blijven werken tot de arbeidsovereenkomst afloopt.

Als werkgever is het net even anders. Je moet dan eigenlijk drie stappen volgen als je tussentijds wilt opzeggen. Als eerste stap moet je aan de werknemer voorstellen om met wederzijds goedvinden uit elkaar te gaan. Je stelt dan een vaststellingsovereenkomst op waarbij je aangeeft dat het initiatief tot beëindiging bij jouw ligt. Dit zorgt ervoor dat de werknemer zijn recht op een WW-uitkering niet verliest.

Kantonrechter

Gaat de werknemer hier niet mee akkoord, dan zijn er twee wegen te bewandelen. Wil je van de werknemer af omdat deze langdurig arbeidsongeschikt is of omdat je er bedrijfseconomische redenen voor hebt, dan moet je het ontslag laten toetsten door het UWV.

Is hiervan geen sprake en wil je om een andere reden de tijdelijke arbeidsovereenkomst tussentijds opzeggen, dan moet je naar de kantonrechter.

Opzegtermijn CAO

De opzegtermijn is zoals deze in de wet of de arbeidsovereenkomst is vastgelegd. Enkel middels een Collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) kan hiervan worden afgeweken. Ook mag de maximale opzegtermijn voor een werknemer bij de Collectieve arbeidsovereenkomst eveneens maar zes maanden zijn.Arbeidsovereenkomst korter dan vijf jaar: 1 maand

Arbeidsovereenkomst vijf tot tien jaar: 2 maanden

Arbeidsovereenkomst tien tot vijftien jaar: 3 maanden

Arbeidsovereenkomst vijftien jaar of meer: 4 maanden

Als geen tussentijds opzegbeding is opgenomen, kan niet worden opgezegd en is de werknemer verplicht om een schadevergoeding te betalen als deze het toch doet en weigert om te blijven werken tot de arbeidsovereenkomst afloopt.

Als werkgever is het net even anders. Je moet dan eigenlijk drie stappen volgen als je tussentijds wilt opzeggen. Als eerste stap moet je aan de werknemer voorstellen om met wederzijds goedvinden uit elkaar te gaan. Je stelt dan een vaststellingsovereenkomst op waarbij je aangeeft dat het initiatief tot beëindiging bij jouw ligt. Dit zorgt ervoor dat de werknemer zijn recht op een WW-uitkering niet verliest.

Tussentijds opzegbeding

In de regel kunnen tijdelijke contracten niet tussentijds worden opgezegd. Maar uiteraard is er een uitzondering op de regel. Als schriftelijk is opgenomen dat een tijdelijk arbeidscontract tussentijds kan worden beëindigd, dan is dit rechtsgeldig en wordt het een tussentijds opzegbeding genoemd.

Als geen tussentijds opzegbeding is opgenomen, kan niet worden opgezegd en is de werknemer verplicht om een schadevergoeding te betalen als deze het toch doet en weigert om te blijven werken tot de arbeidsovereenkomst afloopt.

Als werkgever is het net even anders. Je moet dan eigenlijk drie stappen volgen als je tussentijds wilt opzeggen. Als eerste stap moet je aan de werknemer voorstellen om met wederzijds goedvinden uit elkaar te gaan. Je stelt dan een vaststellingsovereenkomst op waarbij je aangeeft dat het initiatief tot beëindiging bij jouw ligt. Dit zorgt ervoor dat de werknemer zijn recht op een WW-uitkering niet verliest.

Moet je de arbeidsovereenkomst schriftelijk opzeggen?

Opzegging van de arbeidsovereenkomst kan mondeling of schriftelijk plaatsvinden. Uiteraard wordt schriftelijke opzegging aangeraden, omdat de partij die de arbeidsovereenkomst opzegt bij een eventuele discussie moet aantonen dat de opzegging door de andere partij is ontvangen. Hierbij geldt dus de zogenoemde ontvangsttheorie. Net als bij opzegging via email.

Is opzegging per mail rechtsgeldig?

Opzegging van de arbeidsovereenkomst per mail is rechtsgeldig. Dit komt omdat de Hoge Raad in 2013 uitspraak heeft gedaan en hierbij heeft gekeken naar de ontvangsttheorie. De Hoge Raad gaf aan dat een email adres een aannemelijk adres is. Dit zorgt ervoor dat de ontvangsttheorie opgaat voor email.

Ontslag op staande voet

Bij ontslag op staande voet kent men geen opzegtermijn. De werknemer kan dus direct ontslagen worden. Wel is de motivering heel belangrijk. De werkgever moet op het moment dat hij ontslag op staande voet aan de werknemer aanzegt mededelen wat zijn motivering is. Welke reden de werkgever heeft om ervoor te kiezen per direct niet meer verder te willen met de werknemer. Dit gaat overigens heel vaak mis.

Zonder arbeidsovereenkomst

De opzegtermijn zonder arbeidsovereenkomst lijkt eenvoudig. Veel werknemers en werkgevers denken zonder arbeidsovereenkomst zonder opzegtermijn uit elkaar te kunnen. Dit is echter onjuist. Als er geen arbeidscontract is gesloten en er dus geen afspraken schriftelijk zijn vastgelegd, gaat de wet uit van een mondelinge arbeidsovereenkomst. De werkgever en werknemer moeten zich dan dus houden aan de wettelijke opzegtermijnen waarbij moet worden uitgegaan van een arbeidscontract voor onbepaalde tijd.Als geen tussentijds opzegbeding is opgenomen, kan niet worden opgezegd en is de werknemer verplicht om een schadevergoeding te betalen als deze het toch doet en weigert om te blijven werken tot de arbeidsovereenkomst afloopt.

Als werkgever is het net even anders. Je moet dan eigenlijk drie stappen volgen als je tussentijds wilt opzeggen. Als eerste stap moet je aan de werknemer voorstellen om met wederzijds goedvinden uit elkaar te gaan. Je stelt dan een vaststellingsovereenkomst op waarbij je aangeeft dat het initiatief tot beëindiging bij jouw ligt. Dit zorgt ervoor dat de werknemer zijn recht op een WW-uitkering niet verliest.

Uitzendkracht

Uitzendkrachten vallen in fases. Een uitzendkracht die minder dan 78 weken werkzaam is, valt over het algemeen onder fase a. Is dit het geval, dan kan de uitzendovereenkomst worden opgezegd zonder opzegtermijn. Hierbij moet het uitzendbureau minimaal één dag voor de beëindiging worden ingelicht.

Als de uitzendkracht in fase B of C valt, dan is de opzegtermijn afhankelijk van de vraag of de uitzendovereenkomst tijdelijk was of voor onbepaalde tijd.

In het eerste geval bedraagt de opzegtermijn voor het uitzendbureau 1 maand en is deze voor de werknemer afhankelijk van de duur van de uitzendovereenkomst.

Is een uitzendovereenkomst voor onbepaalde tijd overeengekomen, dan is de opzegtermijn voor beide partijen 1 maand. Overigens kan van deze termijn worden afgeweken in de uitzendovereenkomst.

Na toestemming UWV

Als de werkgever toestemming heeft van het UWV door middel van een ontslagvergunning, dan is het belangrijk dat de werkgever nog steeds de juiste opzegtermijn van de arbeidsovereenkomstaanhoudt. Weliswaar moet de werkgever binnen vier weken nadat de ontslagvergunning door het UWV is verstrekt het arbeidscontract met de werknemer opzeggen, maar dit betekent niet dat de arbeidsovereenkomst binnen die vier weken eindigt.

Kantonrechter

Als de procedure tot ontslag via de kantonrechter loopt, dan zal deze in de regel rekening houden met de geldende opzegtermijn. De kantonrechter brengt de tijd die de ontslagprocedure heeft geduurd dan over het algemeen wel in mindering op de opzegtermijn.

Opzegtermijn bij AOW

Vanaf 1 januari 2016 is de wet Werken na de AOW-gerechtigde leeftijd in werking getreden. Dit heeft ervoor gezorgd dat de opzegtermijn van de arbeidsovereenkomst voor een AOW werknemer altijd maximaal één maand is. Overigens geldt die termijn van één maand ook voor de werkgever.

Wat is de opzegtermijn bij faillissement?

Kort gezegd is de opzegtermijn bij faillissement maximaal 6 weken. Bij faillissement van de werkgever blijven de arbeidsovereenkomsten bestaan. Logisch gevolg van faillissementen is echter dat de werkgever in de toekomst geen werk meer kan bieden. De curator zal over het algemeen overgaan tot het ontslaan van de werknemers. Daarvoor heeft de curator wel toestemming van de rechter-commissaris nodig, maar niet van het UWV.

De opzegtermijn bij faillissement waarbij de curator ontslag voor de werknemers heeft aangevraagd is gelijk aan de opzegtermijnen in de arbeidsovereenkomst. Als er geen opzegtermijn was overeengekomen gelden de wettelijke termijnen.

Overigens is de maximale opzegtermijn bij faillissement dus 6 weken.

Kan je een arbeidsovereenkomst voor aanvang proeftijd opzeggen?

De arbeidsovereenkomst kan voor aanvang van de proeftijd en dus voor indiensttreding worden opgezegd. Maar dit is wel uitzonderlijk. De werkgever en werknemer kunnen voor indiensttreding de arbeidsovereenkomst opzeggen. Dit betekent natuurlijk automatisch dat voor aanvang van de proeftijd wordt opgezegd. De werkgever en werknemer moeten hierbij wel opletten dat zij duidelijke redenen hebben om hiertoe over te gaan. Er is immers een contract en het negatief contractbelang kan ervoor zorgen dat de opzeggende partij een vergoeding moet betalen. Deze vergoeding kan gelijk staan aan het loon dat zou worden betaald tijdens de duur van de arbeidsovereenkomst.

Als er geen proeftijd is overeengekomen, moet de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen met toestemming van en na toetsing door het UWV. Werknemers moeten ook de juiste opzegtermijn hanteren als ze voor aanvang van de proeftijd en indiensttreding willen opzeggen en er geen proeftijd is opgenomen.

Wat is de opzegtermijn bij opzeggen met wederzijds goedvinden?

Als je onderling akkoord bent over het beëindigen van het dienstverband, dan noemen we dat beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. De werkgever en werknemer leggen dan schriftelijk vast dat zij de arbeidsovereenkomst stoppen. Veelal wordt een vergoeding betaald bij opzegging met wederzijds goedvinden. De werkgever heeft geen toestemming nodig van het UWV of de kantonrechter. Wel moet worden opgenomen dat het initiatief bij de werkgever lag, anders krijgt de werknemer geen WW-uitkering.

Om te kijken wat de opzegtermijn is moeten we hierbij onderscheid maken in tijdelijke contracten en contracten voor bepaalde tijd.

Bepaalde tijd

Bij een arbeidscontract voor bepaalde tijd die eindigt met wederzijds goedvinden heeft een werknemer pas recht op WW vanaf de datum dat het oorspronkelijke contract zou eindigen. Als een tussentijds opzegbeding is opgenomen of indien de CAO anders bepaalt, kan geldt die opzegtermijn.Om te kijken wat de opzegtermijn is moeten we hierbij onderscheid maken in tijdelijke contracten en contracten voor bepaalde tijd.

Onbepaalde tijd

Als een contract voor onbepaalde tijd met wederzijds goedvinden wordt beëindigd, dan moet in de vaststellingsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst worden opgenomen op welke datum het arbeidscontract stopt. Op het moment dat de vaststellingsovereenkomst wordt ondertekend start de opzegtermijn. Deze termijn moet minimaal even lang zijn als de geldende opzegtermijn. Overigens moet de werkgever in die periode het loon doorbetalen.Om te kijken wat de opzegtermijn is moeten we hierbij onderscheid maken in tijdelijke contracten en contracten voor bepaalde tijd.